Indicadores de RH: O Guia Para Medir o Retorno das Suas Vagas

Vamos bater um papo reto sobre um assunto que está transformando o nosso setor: dados. Sim, eu sei, nem todo mundo é fã de planilhas e números, mas acredite, entender os indicadores de performance é o que separa o RH que apaga incêndios do RH que constrói o futuro da empresa. E o mais importante: é o que prova o valor do nosso trabalho em grana, em Retorno sobre o Investimento (ROI).

No mundo dos negócios de hoje, "eu acho" não tem mais espaço. A diretoria quer ver resultados, e a gente precisa mostrar que cada nova vaga preenchida é um movimento estratégico e lucrativo. Neste post, vamos desmistificar os principais indicadores de recrutamento e te ensinar, passo a passo, como calculá-los e, claro, como usá-los para tomar decisões mais inteligentes.

Indicadores de RH: O Guia para Transformar seu Time em um Parceiro de Negócio

Por muito tempo, o RH foi visto como uma área de suporte, focada em processos operacionais. Mas esse jogo virou. Hoje, somos parceiros do negócio, e para sentar na mesa de decisões, precisamos falar a língua da liderança: a língua dos dados.

Analisar os números do recrutamento não é só sobre preencher relatórios bonitinhos. É sobre entender a eficiência do nosso processo seletivo, identificar gargalos, reduzir custos e, o mais crucial de tudo, garantir que estamos trazendo as pessoas certas para o time. Pessoas que não só performam bem, mas que ficam e crescem com a empresa. E isso, meu amigo, vale ouro.

Mão na Massa: Calculando os Números que Valem Ouro

Chega de teoria, vamos para a prática. Pegue seu bloco de notas (ou abra o Excel, você que manda) e vamos juntos decifrar três dos indicadores mais poderosos do recrutamento.

1. Custo por Vaga Preenchida (Cost per Hire - CPH)

Essa é a métrica que responde àquela pergunta clássica do financeiro: "Quanto nos custa preencher uma vaga?". Saber esse número é fundamental para planejar o orçamento da área e justificar investimentos em novas ferramentas ou estratégias de atração de talentos.

Como calcular: A fórmula é mais simples do que parece. Você vai somar todos os custos internos e externos associados ao recrutamento em um determinado período e dividir pelo número de vagas preenchidas nesse mesmo período.

Custo por Vaga Preenchida = (Soma de todos os custos de recrutamento) ÷ (Número total de vagas preenchidas)

Que custos entram nessa conta?

• Custos Internos: Salários da equipe de recrutamento, tempo dos gestores envolvido nas entrevistas, custos de programas de indicação, etc.

• Custos Externos: Anúncios de vagas, assinaturas de plataformas de recrutamento, taxas de consultorias e headhunters, custos com testes e avaliações, etc.

Exemplo prático: Vamos supor que no último trimestre, sua empresa teve os seguintes gastos:

• Salários da equipe de R&S: R$ 30.000

• Anúncios de vagas: R$ 5.000

• Taxa de uma consultoria: R$ 10.000

• Custo Total: R$ 45.000

Nesse mesmo período, vocês preencheram 10 vagas.

CPH = R 45.000 ÷ 10 = R$ 4.500

Isso significa que cada novo talento custou, em média, R$ 4.500 para a sua empresa. Com esse dado em mãos, você pode, por exemplo, comparar o custo de diferentes canais de aquisição e otimizar seus investimentos.

2. Tempo para Fechar a Vaga (Time to Fill)

Essa métrica mede a agilidade e a eficiência do seu processo seletivo. Ela calcula o tempo, em dias, desde a abertura de uma requisição de vaga até o momento em que o candidato aceita a oferta de emprego.

Um tempo de fechamento muito longo pode significar perda de produtividade para a equipe que está com a posição em aberto, sobrecarga de trabalho e até mesmo o risco de perder os melhores talentos para a concorrência.

Como calcular: Simplesmente conte o número de dias corridos entre a abertura da vaga e a assinatura do contrato pelo novo colaborador.

Tempo para Fechar a Vaga = Data de Aceite da Oferta − Data de Abertura da Vaga

Exemplo prático: Uma vaga de Analista de Marketing foi aberta no dia 1º de junho. Após todo o processo seletivo, o candidato escolhido aceitou a proposta no dia 30 de junho.

Tempo de Fechamento = 30 de junho −1º de junho = 29 dias

O ideal é acompanhar essa métrica por tipo de vaga (operacional, especialista, liderança), pois a complexidade de cada processo pode variar. Se o seu tempo para fechar vagas de liderança está muito alto, talvez seja a hora de repensar algumas etapas do seu processo.

3. Taxa de Retenção no Primeiro Ano (First-Year Retention Rate)

De que adianta ter um processo de recrutamento rápido e barato se os novos talentos pedem demissão nos primeiros meses? A Taxa de Retenção no Primeiro Ano é um indicador poderoso da qualidade da sua seleção e da eficácia do seu processo de integração (onboarding).

Reter talentos é muito mais barato do que buscar novos. Um turnover alto impacta não só o orçamento, mas também o clima organizacional e a produtividade.

Como calcular: Para calcular essa taxa, você precisa de dois números: o total de colaboradores de um grupo que completaram um ano de casa e o número total de pessoas contratadas nesse mesmo grupo.

Taxa de Retenção no Primeiro Ano= (Numero de colaboradores que completaram 1 ano ÷ Número total de contratados no período) x 100

Exemplo prático: Sua empresa contratou 50 pessoas ao longo de 2024. Ao final de 2025, você verifica que, dessas 50, 40 ainda estão na empresa.

Taxa de Retenção = (40 ÷ 50) x 100 = 80%

Uma taxa de 80% é um bom indicador, mas sempre há espaço para melhorar. Analise os motivos das saídas e veja se há padrões que possam indicar falhas no alinhamento de expectativas durante o processo seletivo ou no onboarding.

Lembre-se: Por trás de cada métrica, uma pessoa

O Grand Finale: Calculando o Retorno Real

Agora que você já domina os indicadores essenciais, podemos juntar tudo para calcular o ROI do seu recrutamento. O ROI mostra, em termos percentuais, o retorno financeiro que suas novas contratações trouxeram para a empresa em comparação com o custo que elas geraram.

Como calcular: A fórmula geral do ROI é:

ROI = ((Receita ou Valor Gerado − Custo do Investimento)÷Custo do Investimento) x 100

No contexto do recrutamento, o "Custo do Investimento" é o nosso Custo por Vaga Preenchida. O desafio é medir a "Receita ou Valor Gerado" por um novo colaborador. Isso pode variar muito dependendo da função. Para um vendedor, pode ser a receita de vendas que ele gerou. Para um desenvolvedor, pode ser o valor de um projeto que ele entregou. Uma boa contratação, refletida numa alta taxa de retenção, já representa uma economia gigantesca.

Como a HunterDegrandi Pode Turbinar Os Resultados

E se você pudesse contar com um parceiro especialista para te ajudar a melhorar todos esses números? É exatamente aí que a HunterDegrandi entra.

Nós não somos apenas mais uma consultoria de recrutamento. Desde 2012, atuamos como uma extensão do RH dos nossos clientes. Entendemos que trazer a pessoa certa vai muito além de analisar um currículo. É sobre encontrar o encaixe perfeito entre as competências, o perfil de comportamento e a cultura da sua empresa.

Ao contar com a nossa expertise em hunting personalizado e recrutamento e seleção, você:

• Reduz o Tempo para Fechar a Vaga: Nossa metodologia veloz e nosso profundo conhecimento de mercado nos permitem encontrar os melhores talentos de forma rápida e eficiente.

• Otimiza o Custo por Vaga Preenchida: Deixe a parte pesada do processo conosco. Enquanto você foca no seu negócio, nós encontramos os profissionais ideais, evitando os custos de um processo longo e infrutífero.

• Aumenta a Taxa de Retenção: Nosso processo criterioso garante um alinhamento profundo entre o candidato e a empresa, o que resulta em times mais duradouros e um menor turnover.

Chega de perder tempo e dinheiro com processos longos. Transforme seu recrutamento e prove o valor do seu RH.

Vamos conversar? Entre em contato com a HunterDegrandi e descubra como podemos encontrar os talentos que a sua empresa precisa para decolar.

Conectando empresas a profissionais de sucesso

Postado por: Melanie - Headhunter