A Dupla Perfeita: Como Alinhar Gestor e RH para Diminuir o Turnover
- hunterdegrandi
- 27 de jul.
- 6 min de leitura
Perder um talento custa caro e é frustrante, mas a verdade é que profissionais não deixam empresas, deixam seus gestores. A boa notícia? Para diminuir o turnover, o RH pode atuar de forma estratégica, capacitando a liderança para ser a protagonista na retenção de equipes. Na HunterDegrandi, entendemos que o gestor é a peça-chave.
Vamos mostrar como o RH pode treinar esses líderes com 5 ações essenciais.
Passo a passo para o alinhamento para diminuir turnover da sua empresa
Ação 1: Transforme Feedbacks em Conversas de Crescimento
Vamos ser sinceros: aquele feedback anual, formal e engessado, mais parece um ritual protocolar do que uma ferramenta de desenvolvimento. O colaborador fica na defensiva, o gestor fica desconfortável e, no fim, pouco se aproveita. A retenção de talentos em 2025 pede dinamismo.
O passo a passo para o RH incentivar:
Crie uma Cultura de Diálogo Contínuo: O RH pode começar substituindo a cultura de "avaliação de desempenho" pela de "desenvolvimento contínuo". Isso significa instituir e treinar os gestores para a prática de one-on-ones (conversas individuais) semanais ou quinzenais. O foco não é cobrar, mas sim ouvir: "Como você está se sentindo?", "Quais foram seus maiores desafios na última semana?", "Como posso te ajudar a superá-los?".
Ofereça Treinamento em Comunicação Não-Violenta (CNV): Muitos gestores têm dificuldade em dar feedbacks construtivos por medo de desmotivar. O RH pode prover workshops sobre CNV, ensinando os líderes a comunicar pontos de melhoria de forma empática e focada no comportamento, não na pessoa. A estrutura é simples: observação do fato, sentimento gerado, necessidade não atendida e um pedido claro.
Forneça Ferramentas Simples: Crie templates e guias rápidos para os gestores estruturarem suas conversas. Um roteiro com perguntas-chave pode ajudar a quebrar o gelo e garantir que os pontos importantes sejam abordados. A ideia é facilitar a vida do líder, não criar mais burocracia.
Ao transformar o feedback em uma conversa franca e constante, o gestor demonstra que se importa com o desenvolvimento do profissional, criando um laço de confiança que vale mais do que qualquer bônus.
Ação 2: O Gestor como Arquiteto de Carreiras
Um dos principais motivos para a saída de talentos é a falta de perspectiva de crescimento. Muitos profissionais sentem que estão estagnados, fazendo a mesma coisa dia após dia, sem um horizonte claro. O gestor, com o apoio do RH, pode mudar essa percepção.
O passo a passo para o RH incentivar:
Desenhe Trilhas de Carreira Flexíveis: O RH deve criar e comunicar as possíveis trilhas de carreira dentro da empresa. Mas esqueça os planos rígidos e lineares. Pense em uma carreira em "Y" ou em "W", que permita movimentações laterais, desenvolvimento de novas competências e até mesmo a liderança de projetos específicos sem a necessidade de um cargo de gestão.
Capacite o Gestor para o "PDI Talk": Treine os líderes para conduzirem conversas sobre o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). Essa conversa deve alinhar as aspirações do colaborador com as necessidades da empresa. O gestor deve atuar como um mentor, ajudando o profissional a identificar seus pontos fortes, as competências que precisa desenvolver e as oportunidades internas que se conectam com seus objetivos.
Conecte o PDI com Ações Práticas: O RH pode criar um "cardápio" de opções de desenvolvimento: cursos online, participação em projetos de outras áreas, mentorias com profissionais mais experientes, etc. O papel do gestor é ajudar o colaborador a escolher as melhores opções e a encaixá-las na sua rotina de trabalho.
Quando o colaborador percebe que seu líder está genuinamente investido em seu futuro, ele se sente parte de algo maior e a probabilidade de procurar oportunidades fora diminui drasticamente.
Ação 3: Reconhecimento que vai Além do "Obrigado"
Todo mundo gosta de ser reconhecido, mas o reconhecimento só é eficaz quando é genuíno, específico e frequente. Um "parabéns pelo projeto" no corredor é legal, mas não tem o mesmo impacto de um reconhecimento bem estruturado.
O passo a passo para o RH incentivar:
Crie Rituais de Reconhecimento: O RH pode estruturar programas de reconhecimento simples e eficazes. Pode ser um "Mural da Fama" virtual, um destaque na reunião geral da empresa ou um simples e-mail em cópia para a diretoria elogiando uma entrega específica. A chave é a consistência.
Ensine o Poder do Elogio Específico: Durante os treinamentos de liderança, dedique um módulo para ensinar os gestores a darem elogios que conectam a ação do colaborador ao resultado do negócio. Em vez de "Bom trabalho", incentive-os a dizer: "João, a forma como você organizou os dados daquele relatório economizou dois dias de trabalho para a equipe e nos ajudou a tomar a decisão X mais rápido. Excelente iniciativa!".
Promova o Reconhecimento Entre Pares: O RH pode implementar plataformas ou rituais onde os próprios colegas podem se reconhecer. Isso fortalece os laços da equipe e cria uma cultura de valorização mútua, tirando do gestor a exclusividade dessa responsabilidade.
O reconhecimento é uma ferramenta poderosa e de baixo custo para aumentar o engajamento. Ele mostra ao colaborador que seu trabalho é visto e valorizado, fortalecendo seu senso de pertencimento.
Ação 4: Liderança Humanizada e Foco no Bem-Estar
A pandemia acelerou uma tendência: o trabalho não é mais apenas sobre o que fazemos, mas sobre como nos sentimos ao fazer. Líderes que ignoram o bem-estar e a saúde mental de suas equipes estão fadados a liderar times vazios.
O passo a passo para o RH incentivar:
Promova Workshops sobre Liderança Empática e Segurança Psicológica: O RH deve ser o guardião de uma cultura de segurança psicológica. Isso significa treinar os líderes para criar um ambiente onde as pessoas se sintam seguras para errar, dar ideias e serem elas mesmas. Ensine-os a praticar a escuta ativa, a demonstrar vulnerabilidade e a gerenciar suas próprias emoções.
Incentive a Gestão da Carga de Trabalho: O burnout é real e é um dos maiores "ladrões" de talentos. O RH pode fornecer ferramentas e treinar os gestores para planejarem melhor as demandas, definirem prioridades claras e, principalmente, respeitarem o horário de descanso de suas equipes. O líder precisa ser o exemplo, desconectando-se ao final do expediente e incentivando seu time a fazer o mesmo.
Disponibilize Recursos de Saúde Mental: Além de treinar o gestor para ser um ponto de apoio, o RH deve oferecer acesso a programas de saúde mental, como terapia online e canais de apoio. O líder não é um terapeuta, mas ele pode e deve ser um agente de conscientização e um ponto de partida para que o colaborador busque ajuda profissional.
Um líder que se preocupa com o bem-estar de sua equipe constrói lealdade. As pessoas permanecem onde se sentem cuidadas e respeitadas como seres humanos, não apenas como recursos.
Ação 5: A Parceria Começa no Recrutamento
A retenção começa antes mesmo do primeiro dia de trabalho. Um processo seletivo bem alinhado entre RH e gestor é o primeiro passo para garantir um "match" de sucesso e diminuir as chances de uma saída precoce.
O passo a passo para o RH incentivar:
Construa o Perfil da Vaga a Quatro Mãos: Nunca inicie uma busca sem uma conversa profunda de alinhamento com o gestor requisitante. Na HunterDegrandi, este é um passo sagrado. Vá além das competências técnicas. Entenda a dinâmica da equipe, os desafios da área, o estilo de liderança do gestor e, principalmente, o perfil comportamental que melhor se encaixaria ali.
Envolva o Gestor em Etapas Estratégicas: Treine o líder para conduzir entrevistas focadas em competências e fit cultural. Ele não precisa ser um especialista em recrutamento, mas precisa saber identificar se o candidato compartilha dos valores da equipe e da empresa. O RH fornece a técnica, o gestor valida a sinergia.
Estruture um Processo de Onboarding Matador: A integração é um momento crítico. O RH deve desenhar o processo, mas o gestor é o anfitrião. Incentive-o a preparar a chegada do novo colaborador, a apresentar a equipe, a marcar conversas iniciais e a definir as expectativas para os primeiros 90 dias. Um onboarding bem-feito acelera a curva de aprendizado e aumenta o sentimento de pertencimento desde o início.
A Retenção é uma Parceria de Sucesso
Como vimos, o RH tem o poder de ser o grande arquiteto das estratégias de retenção, mas são os líderes que constroem essa cultura no dia a dia. Ao capacitar e incentivar os gestores a adotarem essas cinco ações, você não apenas diminui o turnover, mas também cria um ambiente de trabalho mais engajado, produtivo e feliz.
Na HunterDegrandi, acreditamos que nosso trabalho vai além de preencher vagas. Apoiamos empresas na construção de equipes de alta performance, o que envolve não apenas encontrar os melhores talentos, mas também ajudar a criar as condições ideais para que eles floresçam e permaneçam.
Se você sente que sua empresa precisa fortalecer a parceria entre RH e gestão para reter seus talentos mais preciosos, que tal conversarmos? Podemos ajudar a diagnosticar seus desafios e a construir um programa de desenvolvimento de lideranças focado no que realmente importa: as pessoas.
Lembre-se: o custo de treinar um líder é sempre menor do que o custo de perder um talento. Invista nos seus gestores e eles cuidarão do seu maior ativo.
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