Quais perguntas fazer em uma entrevista de emprego? 20 perguntas para escolher melhor
- hunterdegrandi
- há 2 horas
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Quais perguntas fazer em uma entrevista de emprego para descobrir se aquele candidato realmente é tão bom quanto parece no currículo?
Essa é uma dúvida aparentemente simples, mas que pode separar uma ótima contratação de meses de dor de cabeça.
Porque entrevistar não é simplesmente conversar.
E também não é seguir aquele roteiro clássico de “fale sobre você”, “qual é seu maior defeito?” e “onde você se vê daqui a cinco anos?”.
O candidato já ouviu essas perguntas. Provavelmente já respondeu várias vezes. Em alguns casos, pesquisou as melhores respostas no Google antes mesmo de entrar na reunião.
O desafio de quem entrevista é outro: sair do discurso ensaiado e encontrar evidências.
Uma boa entrevista precisa ajudar você a entender como aquela pessoa pensa, decide, reage a problemas, aprende, trabalha com outras pessoas e entrega resultados.
E é exatamente isso que vamos fazer neste artigo.
Quais perguntas fazer em uma entrevista de emprego para conhecer o candidato de verdade?
Antes da lista, existe uma regra importante:
não procure apenas uma boa resposta. Procure evidências.
Uma resposta bonita pode impressionar.
Uma história concreta permite avaliar.
Por isso, depois de cada resposta relevante, aprofunde:
“Qual era exatamente a situação?”
“Qual era a sua responsabilidade?”
“O que você fez?”
“Qual foi o resultado?”
Essa lógica se aproxima do método STAR - Situação, Tarefa, Ação e Resultado - usado em entrevistas por competências para investigar experiências reais.
Neste blog da HunterDegrandi já explicamos o STAR como uma metodologia para identificar competências e padrões de comportamento com base em experiências anteriores.
Agora, vamos às perguntas.1. “Qual foi o resultado profissional de que você mais se orgulha?”
Parece simples, mas preste atenção no resultado escolhido.
O candidato fala sobre dinheiro?
Pessoas?
Eficiência?
Reconhecimento?
Crescimento?
Depois pergunte:
“Qual foi exatamente a sua participação nesse resultado?”
Essa segunda pergunta é fundamental.
É muito fácil dizer:
“Implantamos um projeto que aumentou as vendas em 30%.”
Mas quem é “nós”?
Você precisa descobrir o que aquele candidato realmente fez.
2. “Conte sobre uma decisão profissional que você tomou e que deu errado.”
Aqui começa a ficar interessante.
Não procure alguém que nunca errou.
Procure alguém que consegue reconhecer um erro sem terceirizar toda a responsabilidade.
Observe se o candidato explica:
o que aconteceu;
por que tomou aquela decisão;
o que faria diferente;
o que aprendeu.
Um candidato maduro normalmente consegue falar sobre erros sem transformar a resposta em uma tentativa desesperada de parecer perfeito.
3. “Qual foi o problema mais difícil que você precisou resolver no último ano?”
Essa é uma das melhores perguntas para sair do currículo.
Depois da resposta, aprofunde:
“Como você chegou àquela solução?”
O objetivo é entender o raciocínio.
Duas pessoas podem chegar ao mesmo resultado usando processos completamente diferentes.
Para determinadas posições, como a pessoa pensa pode ser tão importante quanto aquilo que ela já fez.
4. “Quando você discorda do seu gestor, o que costuma fazer?”
Aqui você começa a enxergar autonomia, maturidade e comunicação.
Um profissional que concorda com tudo pode parecer fácil de gerir, mas talvez não seja o perfil necessário para uma posição que exige pensamento crítico.
Por outro lado, alguém que transforma toda divergência em confronto também pode gerar problemas.
O que você procura é capacidade de discordar com argumento e maturidade.
5. “Conte sobre uma situação em que você precisou trabalhar com alguém difícil.”
Cuidado com respostas genéricas.
Pergunte:
“Por que aquela pessoa era difícil para você?”
“Como você lidou com isso?”
“O relacionamento melhorou?”
Essa sequência revela muito mais do que simplesmente perguntar:
“Você trabalha bem em equipe?”
Praticamente todo candidato responderá “sim” para essa última.
6. “O que você aprendeu nos últimos 12 meses que mudou sua forma de trabalhar?”
Essa pergunta ajuda a identificar curiosidade e capacidade de aprendizado.
E isso importa cada vez mais.
O World Economic Forum estima que 39% das competências existentes dos trabalhadores serão transformadas ou se tornarão desatualizadas entre 2025 e 2030. *Fonte: World Economic Forum, Future of Jobs Report 2025.
Por isso, contratar alguém apenas pelo conhecimento que possui hoje pode ser insuficiente.
Também precisamos entender a capacidade de aprender o que ainda não sabe.
7. “Se eu conversar com seu último gestor, qual ponto forte ele provavelmente destacará?”
Depois:
“E o que ele diria que você ainda precisa desenvolver?”
Perceba a diferença.
Você tirou a pergunta do terreno abstrato.
Agora o candidato precisa imaginar outra pessoa avaliando seu comportamento.
Isso costuma gerar respostas mais interessantes.
8. “Conte sobre uma situação em que você recebeu um feedback difícil.”
Não pergunte apenas qual foi o feedback.
Pergunte:
“O que você fez depois?”
É aí que está a informação valiosa.
Receber feedback educadamente durante uma reunião é fácil.
Transformar feedback em mudança é outra história.
9. “Você já precisou entregar algo importante sem ter todas as informações necessárias?”
Excelente para posições de gestão, tecnologia, vendas, operações e ambientes de crescimento rápido.
Observe como o candidato lida com ambiguidade.
Ele paralisa?
Busca informação?
Cria hipóteses?
Consulta outras pessoas?
Assume riscos sem avaliar consequências?
Não existe necessariamente uma única resposta correta. O objetivo é compreender o processo de decisão.
10. “Qual foi a última vez que você mudou de opinião sobre algo importante no trabalho?”
Essa pergunta é poderosa porque testa flexibilidade intelectual.
Um profissional competente não é aquele que nunca muda de opinião.
É aquele que consegue reconhecer quando novas informações tornam sua opinião antiga pior.
11. “Quando tudo parece prioridade, como você decide o que fazer primeiro?”
Essa pergunta funciona muito bem para praticamente qualquer cargo com autonomia.
Peça um exemplo real.
Você quer descobrir se o candidato prioriza por:
impacto;
urgência;
cliente;
receita;
risco;
orientação do gestor;
facilidade de execução.
A resposta também ajuda a entender se o raciocínio combina com o contexto da vaga.
12. “Qual tipo de ambiente faz você produzir melhor?”
Não existe resposta perfeita.
E justamente por isso a pergunta é boa.
Um profissional excelente pode fracassar no ambiente errado.
No blog da HunterDegrandi, já mostramos que perfis profissionais diferentes possuem forças, riscos e formas distintas de trabalhar em equipe.
Se esse tema fizer sentido para a sua contratação, vale continuar a leitura em “Como Diferentes Perfis Profissionais Impactam no Trabalho em Equipe”. O artigo ajuda a entender por que procurar pessoas iguais nem sempre produz o melhor time. Como Diferentes Perfis Profissionais Impactam no Trabalho em Equipe
Depois, volte para a entrevista com uma pergunta ainda melhor:
“O ambiente que estou oferecendo combina com a forma como essa pessoa trabalha melhor?”
13. “Qual atividade profissional você executa muito bem, mas não gostaria que ocupasse a maior parte da sua rotina?”
Essa pergunta separa competência de motivação.
Uma pessoa pode ser ótima em determinada atividade e simplesmente não querer continuar fazendo aquilo.
Ignorar essa diferença pode gerar uma contratação tecnicamente perfeita e uma saída precoce.
14. “Conte sobre uma meta que parecia difícil demais quando foi definida.”
Depois investigue:
“O que você fez primeiro?”
“Precisou mudar o plano?”
“Qual foi o resultado?”
Aqui você consegue observar planejamento, persistência, flexibilidade e responsabilidade por resultado.
15. “Se você assumisse esta posição amanhã, o que precisaria entender antes de tomar qualquer decisão?”
Essa pergunta é especialmente interessante para liderança.
Candidatos mais maduros raramente chegam dizendo que mudariam tudo imediatamente.
Normalmente querem entender: pessoas, números, contexto, histórico, clientes, processos e prioridades.
A pergunta revela se o profissional tem curiosidade antes da certeza.
16. “Que tipo de gestor consegue extrair o seu melhor trabalho?”
Essa pergunta ajuda a prevenir incompatibilidades.
Talvez o candidato precise de autonomia.
Talvez goste de acompanhamento frequente.
Talvez funcione melhor com metas muito claras.
Nenhuma dessas características é automaticamente ruim.
O problema aparece quando o estilo do gestor e a necessidade do profissional são incompatíveis.
17. “Conte sobre uma vez em que você precisou convencer alguém que inicialmente discordava de você.”
Excelente para avaliar influência.
Pergunte como ele construiu o argumento.
Usou dados? Relacionamento? Autoridade? Negociação? Escuta? Mudou parte da própria proposta?
A maneira como alguém influencia pode dizer muito sobre como essa pessoa exercerá liderança, venderá uma ideia ou conduzirá conflitos.
18. “O que faria você recusar esta vaga, mesmo recebendo uma boa proposta?”
Essa pergunta muda completamente a dinâmica.
Em vez de somente avaliar o candidato, você começa a descobrir o que ele está avaliando na sua empresa.
E isso é especialmente importante quando estamos falando de profissionais disputados.
Uma entrevista não é mais uma via de mão única. O candidato também está entrevistando você.
19. “O que você precisa encontrar no próximo trabalho que não encontra no atual?”
Aqui podem surgir as verdadeiras motivações para mudança.
Crescimento? Remuneração? Autonomia? Liderança? Desafio? Flexibilidade?
Escute com atenção porque aquilo que está fazendo alguém sair da empresa atual pode, alguns meses depois, fazê-lo sair da sua também.
20. “Por que esta oportunidade faz sentido para você agora?”
Eu gosto de deixar essa para perto do final.
Ela conecta toda a conversa.
Uma boa resposta demonstra que o candidato entendeu:
o cargo;
o desafio;
a empresa;
o momento profissional dele.
Uma resposta completamente genérica pode indicar que ele está simplesmente participando de vários processos e esperando alguma proposta aparecer.
E não há necessariamente nada errado nisso.
Mas você precisa saber.
Não faça as 20 perguntas na mesma entrevista
Essa talvez seja uma das partes mais importantes deste artigo.
Esta lista é um banco de perguntas, não um interrogatório. Escolha as perguntas de acordo com aquilo que realmente precisa descobrir.
Para uma posição de liderança, talvez priorize decisão, influência, conflito e gestão.
Para uma posição comercial, explore resultado, negociação, objeções e resiliência.
Para uma função analítica, aprofunde resolução de problemas, priorização e raciocínio.
E mantenha um núcleo de perguntas iguais para candidatos concorrendo à mesma vaga.
Isso melhora a comparação.
Guias recentes voltados ao RH também recomendam estruturar perguntas por competência e adaptar o roteiro ao nível hierárquico, em vez de conduzir entrevistas totalmente improvisadas.
Perguntas para entrevista de emprego: o segredo está na segunda pergunta
Se eu pudesse deixar apenas uma orientação deste artigo, seria esta: não pare na primeira resposta.
Candidato: “Eu aumentei a produtividade da área.”
Recrutador: “Quanto?”
Candidato: “Melhorei bastante o relacionamento com o cliente.”
Recrutador: “O que você fez especificamente?”
Candidato: “Eu liderava o projeto.”
Recrutador: “Quantas pessoas? Qual era sua autonomia? O que dependia exclusivamente de você?”
É aí que a entrevista começa de verdade. O currículo conta o que aconteceu.
A entrevista precisa descobrir como aconteceu.
Inclusive, a HunterDegrandi já possui um conteúdo específico sobre essa camada mais difícil da avaliação.
Se você percebe que boas respostas ainda não são suficientes para separar candidatos realmente fortes dos que apenas se comunicam bem, leia “Como Avaliar Soft Skills nas Entrevistas: Tudo Que Sua Empresa Precisa Saber”. Ele complementa este artigo mostrando quais competências comportamentais observar e como avaliá-las.
Uma entrevista excelente ainda não é suficiente
Aqui está uma parte que muitas empresas descobrem tarde demais.
Você pode ter excelentes perguntas para entrevista de emprego e ainda assim contratar errado.
Porque entrevista é uma fonte de evidência.
Não deveria ser a única.
Dependendo da posição, você pode cruzá-la com:
histórico profissional;
resultados anteriores;
avaliação técnica;
case;
referências;
teste comportamental;
aderência ao contexto da empresa.
A HunterDegrandi tem um guia específico sobre testes comportamentais que explica DISC, Big Five e método STAR e, principalmente, quando cada recurso faz sentido.
Se a entrevista deixou dois candidatos aparentemente excelentes e você precisa aprofundar a decisão, este é um ótimo próximo conteúdo: “Testes de Perfil Comportamental no Recrutamento: Veja Tipos e Como Usar”.
Isso transforma a seleção de uma conversa baseada em impressão em uma decisão sustentada por diferentes evidências.
E se você não tiver um RH?
Aqui está o ponto em que muitos CEOs e gestores começam a sentir o peso do recrutamento.
Você abre a vaga.
Recebe dezenas ou centenas de currículos.
Precisa descobrir quem entrevistar.
Depois precisa montar perguntas.
Entrevistar.
Comparar respostas.
Validar competências.
Negociar.
Dar retorno.
E, enquanto isso, continua tendo uma empresa ou uma área para administrar.
O custo do recrutamento não está apenas no dinheiro gasto para encontrar alguém.
Também está nas horas que profissionais estratégicos deixam de dedicar ao negócio.
A HunterDegrandi já publicou um conteúdo aprofundando justamente a lógica financeira por trás de uma contratação e do investimento em recrutamento.
Para quem precisa justificar internamente por que uma seleção mais estruturada vale o investimento, recomendo continuar em O ROI em Recrutamento: O Guia Definitivo para Provar o Valor de Contratações de Elite . Ele leva a discussão da entrevista para aquilo que interessa à diretoria: retorno e risco.
A pergunta certa ajuda. O olhar certo decide.
Saber quais perguntas fazer em uma entrevista de emprego melhora muito o processo.
Mas existe uma diferença entre conduzir uma boa entrevista e construir uma contratação realmente segura.
Um recrutador experiente não escuta somente a resposta.
Ele investiga inconsistências.
Cruza informações.
Questiona números.
Entende contexto.
Compara evidências.
E, principalmente, sabe que simpatia não é competência.
É por isso que a HunterDegrandi não precisa substituir o RH da sua empresa.
Nós podemos ser o braço que ele aciona quando precisa de velocidade, hunting e profundidade de avaliação.
E, quando a empresa ainda não possui um RH estruturado, assumimos essa frente para que CEO e gestores não precisem transformar recrutamento em uma segunda profissão.
Porque existe uma realidade que nenhum roteiro de entrevista consegue mudar:
os profissionais mais disputados não ficam esperando sua empresa terminar de decidir.
Enquanto você ainda está procurando currículos, outra empresa pode já estar conversando com aquele profissional.
Se existe uma posição importante aberta agora, o custo de esperar não começa quando você contrata errado. Ele começa enquanto a cadeira certa continua vazia.
