5 tipos de case para aplicar em entrevistas de emprego (e como avaliar cada um)

Em um cenário corporativo cada vez mais dinâmico, os processos seletivos precisam ir além de análises curriculares e entrevistas tradicionais. É nesse contexto que os cases práticos ganham protagonismo. Eles simulam situações reais da rotina empresarial e permitem avaliar como o candidato pensa, age e decide diante de desafios semelhantes aos que enfrentaria no cargo.

Pensando nisso, preparamos um conteúdo completo com 5 tipos de case para aplicar em entrevistas de emprego (e como avaliar cada um). Ao longo deste artigo, você encontrará exemplos aplicáveis, critérios de avaliação e dicas claras sobre como interpretar as respostas dos candidatos.

O objetivo é fornecer a você, recrutador ou gestor, um material prático para enriquecer suas entrevistas com métodos mais profundos, objetivos e eficazes.

Por que e como aplicar um case em entrevista de emprego?

Diferente de perguntas genéricas, os cases provocam reflexão prática, colocam o candidato em uma zona de tomada de decisão e revelam aspectos que dificilmente emergiriam em uma conversa convencional. Entre os benefícios mais notáveis, destacam-se:

• Avaliação direta da capacidade analítica e lógica

• Diagnóstico do nível de autonomia e iniciativa

• Leitura da comunicação verbal e não-verbal

• Identificação de valores, prioridades e ética profissional

• Observação da resiliência sob pressão e da gestão emocional

Além disso, cases contribuem para uma entrevista mais envolvente e menos mecânica. O candidato também consegue mostrar mais de si e se destacar por mérito prático.

Tipos de Case: Do Técnico ao Comportamental

Abaixo, você encontrará os cinco tipos mais aplicáveis de case, com instruções sobre como apresentar, avaliar e interpretar.

1. Case de Resolução Técnica

Indicação:

Ideal para áreas como tecnologia, engenharia, design, atendimento técnico e logística.

Como conduzir:

Apresente uma situação real ou recorrente no setor e pergunte como o candidato a resolveria. O ideal é não entregar dados demais, forçando o raciocínio do candidato a explorar caminhos com base no que já conhece.

Exemplo:

“Nosso servidor caiu três vezes no último mês, e ainda não identificamos a causa. O que você faria como primeiro passo e como trataria esse problema de forma definitiva?”

Critérios de avaliação:

• Capacidade de investigação e estruturação lógica

• Aplicação de conhecimento técnico

• Clareza de comunicação das etapas

• Visão de curto e longo prazo

Pontos-chave de observação:

• O candidato pergunta antes de concluir?

• Demonstra organização e didatismo na explicação?

• Assume responsabilidade ou culpa terceiros?

2. Case de Criação de Estratégia

Indicação:

Muito útil em áreas como marketing, produtos, vendas, operações e gestão de projetos.

Como conduzir:

Ofereça um desafio com objetivos claros e recursos limitados. O candidato deve construir uma estratégia do zero ou melhorar um plano existente.

Exemplo:

“Queremos aumentar em 20% as vendas do e-commerce nos próximos 90 dias, sem aumentar o orçamento. Como você montaria essa estratégia?”

Critérios de avaliação:

• Capacidade de planejamento e visão sistêmica

• Clareza de prioridades e etapas

• Viabilidade e pragmatismo

• Criatividade sob restrições

Pontos-chave de observação:

• O plano tem estrutura lógica (diagnóstico > plano > execução > métricas)?

• O candidato considera riscos e mensura os resultados?

• Existe equilíbrio entre ousadia e responsabilidade?

3. Case de Tomada de Decisão sob Pressão

Indicação:

Indicado para cargos de liderança, atendimento ao cliente, gestão de crise ou qualquer posição que envolva conflitos, dilemas e incerteza.

Como conduzir:

Apresente uma situação ambígua, com múltiplas opções possíveis (e todas imperfeitas). O objetivo é observar como o candidato justifica sua decisão.

Exemplo:

“Você precisa desligar alguém da equipe. Um colaborador entrega resultados acima da média, mas tem um comportamento tóxico. Outro tem performance mediana, mas promove um clima positivo. Qual deles você mantém e por quê?”

Critérios de avaliação:

• Clareza de valores e princípios

• Capacidade de análise ética e empática

• Coragem de se posicionar com argumentos

• Visão de impacto humano e organizacional

Pontos-chave de observação:

• O candidato tenta agradar ou realmente decide?

• Assume riscos ou se esquiva da responsabilidade?

• Apresenta justificativas racionais com empatia?

Contratar bem não é sorte — é método. O case revela o que o currículo esconde.

4. Case de Apresentação de Resultados

Indicação:

Muito comum em cargos de análise, consultoria, liderança, inteligência de mercado, financeiro ou performance digital.

Como conduzir:

Forneça dados fictícios (ou reais, desidentificados) e solicite uma análise com propostas de ação. Você pode pedir uma apresentação oral ou escrita.

Exemplo:

“Com base neste relatório de performance das campanhas de tráfego pago, o que você conclui? Que ações seriam suas prioridades nos próximos 30 dias?”

Critérios de avaliação:

• Capacidade de identificação de padrões

• Competência na leitura crítica de números

• Clareza e lógica na apresentação

• Aderência entre dados e recomendações

Pontos-chave de observação:

• O candidato foca no que importa ou se perde em detalhes?

• Justifica suas conclusões com dados ou impressões vagas?

• Apresenta ideias viáveis, mesmo com pouco tempo?

5. Case de Comunicação Interpessoal

Indicação:

Essencial para cargos de liderança, atendimento ao cliente, mediação, RH e qualquer função que envolva gestão de relacionamentos.

Como conduzir:

Apresente um conflito, frustração ou negociação. Peça que o candidato simule como abordaria a situação, oralmente ou por escrito.

Exemplo:

“Um cliente importante está insatisfeito com o atraso na entrega. Como você lidaria com a reclamação e restauraria a confiança do cliente?”

Critérios de avaliação:

• Capacidade de escuta ativa

• Clareza e assertividade

• Nível de empatia e profissionalismo

• Postura diante de críticas ou conflitos

Pontos-chave de observação:

• A linguagem é conciliadora ou defensiva?

• O candidato propõe soluções práticas ou apenas se desculpa?

• Assume responsabilidade ou transfere a culpa?

Dicas práticas para aplicação de cases

Para obter os melhores resultados ao usar cases, leve em conta os seguintes princípios:

• Contextualize bem o desafio: quanto mais realista, melhor.

• Dê ao candidato tempo para pensar, se necessário.

• Incentive-o a pensar em voz alta, pois o processo é tão importante quanto a resposta final.

• Priorize cases abertos, com mais de uma solução possível.

• Faça perguntas de aprofundamento durante a resposta.

• Evite buscar a “resposta ideal” e foque na coerência entre raciocínio, valores e perfil da vaga.

Como avaliar e comparar as respostas?

Uma forma eficiente de comparar candidatos de maneira justa e objetiva é utilizando uma matriz de competências com pesos e notas. Esse método ajuda a reduzir o viés subjetivo e padroniza a análise das respostas.

Modelo de matriz:

Competência	Peso	Nota Máxima	Avaliação do Candidato	Nota x Peso
Clareza na comunicação	2	10	8	16
Estrutura lógica	3	15	12	36
Criatividade e viabilidade	2	10	7	14
Empatia e postura	1	5	4	4
Total	—	40	—	70

Interpretação: O candidato teve bom desempenho em lógica e comunicação, apresentou ideias viáveis e manteve boa postura. Total de 70 pontos de 100 possíveis.

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Os cases não substituem completamente uma entrevista tradicional, mas complementam de forma poderosa. Eles ampliam o olhar do recrutador, dão protagonismo ao candidato e promovem decisões de contratação mais acertadas.

Se aplicados corretamente, os cases revelam o que há por trás do currículo: raciocínio prático, valores reais e estilo de trabalho. Use este artigo como base para criar seus próprios desafios e fortalecer a qualidade dos seus processos seletivos.

Checklist Final: Um bom case exige

•  Clareza de contexto e objetivo

•  Alinhamento com o cargo

•  Tempo razoável para resposta

•  Avaliação estruturada

•  Perguntas de aprofundamento

•  Foco em raciocínio e não em respostas certas

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Postado por: Melanie - HeadHunter